主流文化主导健康的办公室友谊
一个公司里通常有两种文化。一种是主流文化，如同公共空间，或者说是由公司来主导或者推动的公共关系或曰公共文化。另一种是纯粹个体之间自我发展的关系，如果任其发
展，很容易演变成互相之间拉帮结派。一旦这种亚文化占主流，和公司之间就很可能有利益冲突。
有主流文化的公司，你很容易感觉到这个公司倡导什么，不倡导什么，也很容易推测在这个公司的是怎样的人。如果这个主流文化是你喜欢的，你会发现公司里你不喜欢的人是少
数的。如果你不喜欢这个主流文化，在里面找到喜欢的人可能都是极其个别的。另外，如果不喜欢这个主流文化，你很可能试图挖掘同道一起去对抗它。因为你需要保护自己，或者说
为了让自己稍微喜欢一点。
所以，从这个意义上来说，办公室友谊实际上是一种文化气候。当然，在主流文化下，有些人还是可能走得近一些。比如，你被领导批评了，同事安慰一下，或者有些事情我搞不
定，你帮我一下。这时的办公室友谊是健康的，可以弥补主流职业生活中的不足。
规则的天花板与门槛
从管理角度而言，办公室需要比较健康的公共生活，而这是需要建设的。
我们看到很多公司员工彼此之间发黄色短消息，或者开一些不伦不类的玩笑。但是在另外一些公司，尤其是一些国际性的公司，这种行为被叫做性骚扰。人与人之间的关系是有导
向问题的，某些导向发展下去，关系会慢慢变味。
所以，办公室文化应该是有规则的，有些规则是门槛，有些规则是天花板，规则是用来维护边际的，让人们的交往有章可循。毕竟，办公室存在的是一种不同于普通状态的友谊。
比如，很多企业不允许管理人员和普通职员谈恋爱。因为在办公室的管理中间，很重要的原则是清楚的距离。管理人员是必须做到“一碗水端平”的。
再比如，有的公司招聘中非常明确，不接受内部推荐的人，所有人都是公开招聘。这就是管理半径，否则，一种先定的亲密关系，很可能会导致你和其他人的距离感。
企业文化建设是一个细活
企业文化建设是一个细活，比如，办公室隔断的设置，有些办公室将人们隔离得很厉害，有些用玻璃隔断，彼此能看见对方的表情，有些根本不用隔断，在这里都有一个微妙的控制。
如果就办公室文化这个主题对中国的企业分类，我认为可以分成两类。一类是三资企业中大的品牌企业。另外，小的三资企业和民营企业、国有企业归为一类。
大品牌的三资企业对企业文化是有明确的建设规则的。他们在中国仅仅需要解决的是，根据中国人的特点作一些微调。比如，可能会想到要发挥*员的作用。
而另外一大类，采用的则是相对简单化的管理方式。我们可以作一个现状分析。小的三资企业，基本上都是华商管理的，在文化投入上，并不比中国企业先进多少。很多的办公室
文化，可以说是乡镇企业的文化，管理者可能只会这么两招：揍孩子，哄老婆，他们头脑中没有其他范本。民营的高科技企业，它的特点是技术人员主导，对待职员比较走技术路线
，更多把人看成零件设备，不太具有人文的特征。
当主导文化缺失的时候，办公室人际关系就只能任其发展了。
